TLDP 021：向上管理与问对问题
by ChenQi
上半年工作总结，绩效评估，绩效奖金，晋升述职，薪酬调整，股权增发，等等一系列事情终于尘埃落定。
下半年工作规划，开始之前还有最后一件事，就是与团队成员面谈沟通。
受疫情影响，各项激励政策的幅度和范围均有缩减，自然失望不满的人数更多。有些人主动找上级沟通，甚至越级沟通。有些人什么都没说，该做什么继续做什么，不过可能只是嘴上不说，内心肯定有想法，甚至开始用脚投票。
这些都是人之常情。作为管理者，事前努力客观公正，事后尽量耐心解释，职责所在。
但是这次我有点失落，因为没有遇到任何一个对上管理沟通时，能问对问题的下属。
都在问：为什么我的绩效结果不够好？为什么我的奖金不够多？为什么我没有加薪/晋升？
没人问：下半年我该如何做让绩效更好？如何做让奖金更多？如何做就加薪晋升？
提出第一种问题的人，我会解释，安抚，鼓励。
提出第二种问题的人，我会给予目标，方法，机会，资源。通常半年后这些目标和回报都能兑现，因为我相信能提出第二种问题的人，一般都有兑现的能力和表现。
曾经有一个下属，每隔半年都会问：
- 老板，你这个评语写得有点敷衍啊，你不明确指出我的不足，那我怎么能进步呢？好歹给我几个方向吧？
- 老板，你之前让我对标看齐的同事，我已经超越他了。接下来我应该盯谁？谁是下一个需要超越的假想敌？
- 老板，我还需要打什么仗，攻什么城，才能证明自己达到了下一个级别的能力？
现如今，寂寞啊。
说回自己吧。
我老板写评语，大部分时候都能明确的肯定成绩，指出不足，给予方向。偶尔“敷衍”一两次也正常。
半年一对一面谈时，我会准备好问题和选项。
- 已完成的几件事，自我评估，自己满意的部分，自己不满意的部分。
- 未来要做几件事，思路，目标，方法，优先级。
出选择题，不要出填空题，更不能出作文题。
有时候老板做选择题都犹豫，还得使用启发式提问。
老板，撇开绩效总分和评语不管，我们一起看看细分维度的分数吧。
（大部分公司的绩效考核体系都会细分几个维度：专业技能，团队管理，沟通交流，创新决策，等等）
满分10分，这几项你给了9分，另外几项你给了8分。那么是不是说明这几个8分的维度，就是我接下来半年需要重点提升的领域？
那我提出若干方法和预期目标，来提升这几个维度能力，你觉得思路正确吗？
你说呢？
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