TLDP 007：绩效考核

Question 1

绩效考核，一定要有末尾淘汰比例指标，但是我觉得团队成员做得都不错，没有明显不合格，该怎么打分？

Answer

故事一

我第一次当Leader打考核时也遇到这个困惑，求助当时的领导，解释如下。

你觉得大家做的都不错都合格，这说明你内心的及格线标准有点低。
现在假设把及格线提高到：哪些人超出了你的最初预期，工作产出令人眼前一亮？是否你内心的名单里人数就减少了一些？
再假设及格线是：哪些人的工作水平接近，等于，或者超过你自己？是否名单里人数又少了一些？
反复上下调整你内心的及格，良好，优秀的判断标准，自然就有答案了。
标准逐渐上移，整个团队水平就随之上移，于是团队越来越优秀。

故事二

我第一次遇到必须强制末尾淘汰辞退一人，人选已明确，但于心不忍，求助于另外一个团队的关系很好的资深领导，解释如下。

你不淘汰最差的人，那么最优秀的人就会自动离你而去。
你不惩罚那些仅付出80%努力的人，就对不起那些付出200%的人。
资源永远是稀缺的，资源的分配要重点给予那些辛苦付出的头部成员。
每次考核都是一次对你带兵能力的考验，你所有的下属都在看着你，只是他们不一定会说出来，但他们一定会用脚投票。
公正严明，赏罚分明，你带的团队才是能打仗的团队。

当时被淘汰的那人，其实能力还不错，大家平时关系都很好。只是临时家庭变故，精神状态遇到很大挫折。
我们得知后，第一阶段，团队其他成员默默地主动承担了他的工作部分。让他多花时间照顾家庭，心情缓一缓。
第二阶段，我们直接和间接的多次安慰鼓励他，希望他能早日走出来。
第三阶段，我委婉明确的告诉他，不能一直这样下去，这不是长久之计。
然后就遇到了这次绩效考核，从上至下要求必须淘汰一人，我们只好开诚布公的面谈，他也认可和接受这个结果。

他离职后两个月左右，某天晚上找我聊天，说在新公司的工作稳定和顺利了，回想之前的事情，他自己一直走不出来，家人的状态也不好，感谢我这次淘汰操作警醒了他，他因此很快停止了自怨自艾，恢复正常。
之后某次北京QCon大会，我们偶遇，叙旧。
再之后，去年在深圳举办的 2019 ArchSummit 全球架构师峰会，看到了他的分享，现任 NASDAQ 某上市公司的架构总监。

所以没有什么真正的不合格，只有阶段性的不适合。就像谈一段感情，相处不下去，就不要互相耽误，说不定分开后，双方都会遇到更好的。